绩效管理一直是人力资源管理中比较棘手的问题,做好绩效管理也是许多企业和公司一直追求的目标!

        我想说说我们公司的绩效考核,之所以叫绩效考核是感觉还没上升到管理的程度!

        我们公司的绩效考核是依据公司目前的企业战略目标,再根据公司的岗位说明书、部门目标以及业务流程来制定相关的关键绩效指标(KPI),在做之前我还是得幸于公司的岗位说明书做的比较规范,每个岗位都有相应的岗位说明书,内容相当完备,而且对于关键绩效指标岗位说明书中也有部分描述.

        我想大家也知道在今年物价飞涨,许多公司都面临着涨薪的压力,但是成本又是每个公司所必须考虑的,所以公司高层决定,实施绩效考核,目的很明确:1.根据公司的发展战略目标,公司在不断的发展,需要更多优秀的员工,所以对于人员的考核开始变的重要起来;2.公司迫于内部和外部压力,决定在薪酬体系中开辟一块作为绩效工资,我们公司是员工拿出薪资X%,企业拿出同等于X%员工薪资,两者加起来组成员工的绩效工资,作为间接提高员工薪资的方式;3.对于日常的管理工作,公司高层认为各个部门的效率需要提高,而且部门的监管力度需要加强.当然公司高层决定实施绩效考核还有其他很多原因,总之是大势所趋.

        很多公司的绩效考核方式用的是年度评定,也有一些公司的绩效考核用的是月度、季度评定,当然综合用的也有很多,我们公司绩效考核是月度考核,季度进行指标改革,年度进行绩效总结.

        公司绩效考核之前一直都是在执行,只是由于他没有与薪资挂钩,也没有把它将个人和组织目标挂钩,所以在我认为除了剩下一点绩效考核的基础外,其他都流于形式了,员工对于此根本毫不在乎,所以当高层决定将绩效与薪资挂钩的时候,我们所要做的第一件事情,就是宣传高层领导的思想,并且是精装打包隆重推出.为此我们先在职工代表大会进行了宣传,而后对各个部门领导人以及职工代表进行绩效制度、绩效管理的培训沟通,培训沟通的过程遇到了一定的阻力,但由于高层领导的支持阻力也变的相对容易解决掉,,当我们对所有人员进行培训完后,宣传工作暂时告一段落了.

       在对各个部门人员宣传培训后,我们开始要求各个部门根据个人和组织目标进行绩效考核指标的制定,制定过程是一个非常繁琐而且需要对各个部门领导进行持续的沟通和指导的过程,当所有的事情都完成后,就开始进行审核和签字了,对于签字我觉得很有必要,因为这是管理者对自己管理职责的承诺,也是员工对自己工作行为的承诺,在这个方面我们还是稍有欠缺,这是我后来进行绩效抽查的时候发现的,主要是有些员工对这个不重视,草草签字了事,以至于绩效抽查过程中,对于自己的绩效考核指标一知半解.对于这样的情况,我们后来要求各个部门领导将绩效考核指标做到人手一份,这样做了以后效果比以前又要好多了.

       当绩效考核指标的制定落定后,我们决定先试行一个月,也就是试行这个月暂时不与工资挂钩,试行的这个月其实收获还蛮大的.首先,让企业所有员工都熟悉绩效考核的一个流程,对于自己的绩效考核指标有一定的了解;其次,对于我们在绩效考核过程中的绩效考核指标和方法的不完善我们进行了修正;最后,我们利用试用的这次机会,与各个部门进行了一次绩效沟通会议,使绩效管理这个概念进一步深入中层领导.试行的这一个月中由于让中层领导参与沟通和决策,矛盾和分歧相对比预期的要少了许多.

       现在公司的绩效管理,比起之前几个月又有进一步的改善,因为经常到各个部门进行绩效抽查并且和各个部门经理主管进行绩效沟通,绩效管理这一概念已经被人所接受,只是各个部门对绩效管理接受是接受了,但是怎么做好还是有欠缺,对于出现这样的问题,我曾经有提出过需要对绩效管理进行持续的培训,至少要对各个部门管理层进行持续的沟通和指导,在这一点一直因为时间的缘故没有做到,现在即将过渡到下一季度了,绩效考核指标的改动又摆上了议程,这个月我想会很忙,但是我还是很高兴,因为我感觉绩效考核是一件有趣的事情.

       对于绩效考核怎么转变为绩效管理,我认为:1.中层管理者对绩效考核的理解以及将其结合日常管理工作的情况;2.绩效考核人员本身素质以及对绩效考核的掌控能力(这里有包括沟通、观察等);3.人力资源部对日常绩效考核的流程的制定,包括绩效考核计划、绩效抽查、绩效结果分析、绩效结果公布以及绩效沟通反馈.当然所有的这些都做好了并不一定就说明公司绩效管理做的非常好了,但是至少他能改善许多东西,今天就说这么多吧,下次我再跟你们分享一下,公司是如何面队员工对绩效与薪资挂钩的抱怨!

希望大家给予指点,以及分享经验!